這道阿里面試題，難住了99%HR
時(shí)間：2020-05-19來源：匯易同閱讀：556次
業(yè)務(wù)部門，有兩個(gè)組年度業(yè)績考核做PK，誰業(yè)績做的更好，就拿走大部分獎金。A部門業(yè)績最后比B部門高出不少，但考核結(jié)果提交給HR部門后，被發(fā)現(xiàn)有一些計(jì)算上的小問題；作為競爭對手的B得知此事后，開始向領(lǐng)導(dǎo)反映A在做業(yè)績的時(shí)候出現(xiàn)各種違規(guī)情況，試圖取代A。這個(gè)時(shí)候你作為A小組的負(fù)責(zé)人，該如何化解這場風(fēng)波？（你也可以思考一下，把答案寫在留言區(qū)）這道題是在初試階段，由事業(yè)部的HRD來面試HRG的。我問了一下當(dāng)時(shí)通過這道面試題的老楊，他是怎么回答的？老楊笑了笑說，你自己去想。后來我就仔細(xì)想了一下，給出了我自己對這道面試題的理解和答案，寫下這篇文章，和你分享。1、面試中開放性問題，是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的接下來進(jìn)入答題階段，看內(nèi)容之前，你也可以自己再思考一下哦。
在這道面試題中，A小組出現(xiàn)了考核計(jì)算上的問題，那么在回答問題之前，要先搞搞清楚，到底什么是考核？考核的本質(zhì)和玩游戲是一樣的，我們都玩過游戲，不管是單機(jī)的還是網(wǎng)絡(luò)的，游戲本質(zhì)上就是基于人和人之間的關(guān)系，創(chuàng)造出來一個(gè)「目標(biāo)系統(tǒng)」，一款好的游戲容易上癮的原因就是他有一個(gè)非常完整的「目標(biāo)系統(tǒng)」。換到我們?nèi)粘＝M織管理工作中，想要團(tuán)隊(duì)有效率，有戰(zhàn)斗力，也必須得搭好這個(gè)目標(biāo)系統(tǒng)。而目標(biāo)系統(tǒng)是圍繞考核與利益展開的，在游戲中體現(xiàn)就是：通關(guān)是目標(biāo)，血槽不能空是考核，通關(guān)后的獎勵就是利益。上面這個(gè)公式就是考核的本質(zhì)，了解了什么是考核，你就能理解B的行為：因?yàn)檫@個(gè)對賭的考核機(jī)制，B的眼里只有玩命去完成最終目標(biāo)，和完成目標(biāo)后的利益。但這個(gè)公式有一個(gè)致命的缺陷就是：當(dāng)考核機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)順利的時(shí)候，所有參與其中的人都會目標(biāo)一致的往前沖；當(dāng)考核遇到問題的時(shí)候，文化不匹配的人難以自控自身的惡意，導(dǎo)致面試題中的問題產(chǎn)生。所以，目標(biāo)=考核=利益的這個(gè)公式，需要加一個(gè)前提，就是文化的匹配性。
oogle的前CEO埃里克·施密特牽頭寫了一本體現(xiàn)Google組織和管理理念的書《How Google Works》，中譯名《重新定義公司》。阿里參謀長曾鳴博士為此書作序，書中他就揭示了考核機(jī)制中的問題：現(xiàn)在越來越多的精英再也不能用傳統(tǒng)的方法去考核、激勵。他們都是自驅(qū)動、自組織的，對文化的認(rèn)同非常較真，他們愿意付出、擁護(hù)、共創(chuàng)，同時(shí)他們也會因?yàn)槲幕x開。沒錯，這道面試題表面上說的是考核，實(shí)質(zhì)上說的還是選人用人上的文化考量。在你回答的時(shí)候，不僅要能想到考核的本質(zhì)，還要能看到考核背后對文化匹配的要求。
理解了考核的本質(zhì)之后，作為A團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，你最重要的事情就是先穩(wěn)住，不能慌。這不僅是給自己的心理暗示，也是要給自己團(tuán)隊(duì)信心。要給團(tuán)隊(duì)傳遞這樣的信息：這是計(jì)算上的小錯誤，就算這個(gè)問題再大，你作為A團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，也一定能扛下來。咱們不主動挑事，但是遇到事不怕事。你要知道，任何一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，都不會因?yàn)榱硗庖粋€(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)而消失或者滅亡。在這環(huán)節(jié)中，你要充分信任HR的公正公平，一切等HR部門出結(jié)果之后再說，就算B暗中搗亂四處謠言，也不要理睬，也不要反駁什么。HR，他們才是在這個(gè)績效考核事件中的最核心力量，這個(gè)時(shí)候給予HR信任和時(shí)間是最好的解決辦法，反過來各種小動作，反而影響正常的考核工作，被大家認(rèn)為是你在搗亂。另外，在領(lǐng)導(dǎo)看來，這是一道選擇題，做題的人是你，而你的選項(xiàng)只有兩個(gè)：短期的業(yè)績表現(xiàn)，長期的職場口碑。他們正在看你這道題你怎么做？顯然，B小組的負(fù)責(zé)人，并沒有看到這一層。
在整個(gè)過程中，B的做法肯定不妥，在最終結(jié)果沒出來之前，試圖取而代之。如果你有鐵證，也無須等到公司調(diào)查A的時(shí)候再拿出來，應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問題后立即拿出來才對。
關(guān)于考核數(shù)據(jù)計(jì)算結(jié)果，只會有兩種：
數(shù)據(jù)計(jì)算無誤情況下，不需要做什么，B小丑的姿態(tài)一覽無遺，也無需窮追猛打，誰都不是傻子。數(shù)據(jù)計(jì)算有誤的情況下，不管是主觀上的故意，還是客觀上的無意，都要立刻主動承認(rèn)錯誤，別以為可以蒙混過關(guān)，錯了就是錯了。承認(rèn)錯誤后并立刻提出整改方案。如果是主觀上的故意，就找到責(zé)任人，一切按制度處理絕不手軟；如果是客觀上的無意，也找到責(zé)任人，下不為例。
至于B反應(yīng)的A在考核中的違規(guī)現(xiàn)象，如果真的存在，也按照上文中的第二環(huán)節(jié)和第三環(huán)節(jié)執(zhí)行，讓HR部門調(diào)查后再做定奪，這是HR的職責(zé)所在。你可能會說，承認(rèn)錯誤不就一切都完蛋了嗎？在這里我想問你一個(gè)問題：在職場里，有兩個(gè)人。第一個(gè)人很珍惜名聲，永遠(yuǎn)光鮮亮麗，犯了錯也一定要藏住，不允許別人說他一句壞話。第二個(gè)人也很珍惜名聲，但老板指責(zé)他，他能立即承擔(dān)責(zé)任，并誠懇檢討，有則改之無則加勉。表面看，老板對第一個(gè)人客氣得多，對第二個(gè)人嚴(yán)厲得多。當(dāng)然是第二個(gè)人。沒有別的原因，同樣是珍惜名聲，但是第二個(gè)人把自己的名聲看成是老板手里的人質(zhì)，他對這個(gè)人質(zhì)的安危更敏感，老板對他的制約更有效，那當(dāng)然就對他更放心，當(dāng)然會提拔他。
我們從另外一個(gè)角度看：有些時(shí)候，有人要黑你，更多的不是黑你本身，而是他們要占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的心智，他們想更多取得領(lǐng)導(dǎo)同事們的信任和支持。這個(gè)時(shí)候，你作為A部門的負(fù)責(zé)人，你越覺得冤枉，越憤怒，越咆哮，越可能會失去信任和支持。說白了這道面試題背后考驗(yàn)?zāi)愕?，不僅有對價(jià)值觀以及職場操守的理解，還有你對業(yè)務(wù)和人力資源的理解。不管最后的結(jié)果如何，我們一定要知道，績效考核的最終目的是什么，是拿獎金嗎？當(dāng)然不是！就出于這個(gè)目的，不管你做什么類型的工作，都不能在客觀數(shù)據(jù)上出問題，否則會讓外人對這個(gè)團(tuán)隊(duì)失去信任，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部也會產(chǎn)生嫌隙，就更別提績效提升了。要化解這場危機(jī)并不會很難，難在于你作為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，如何防止這樣的危機(jī)再次發(fā)生？你作為小組的負(fù)責(zé)人，可以通過這次的教訓(xùn)，把對業(yè)務(wù)各個(gè)流程的梳理，去起草一份防止作弊和造假的方案給到人力資源部。假設(shè)數(shù)據(jù)無誤，這份方案也可以防范于未然，如果數(shù)據(jù)真的出了問題，這份方案足以證明你對這件事的重視。
在這個(gè)問題中，問的不是HR該怎么辦，而是作為業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人該怎么辦，顯然這是要考驗(yàn)候選人的業(yè)務(wù)理解程度、危機(jī)處理能力、支持業(yè)務(wù)的水平，以及從現(xiàn)象看到本質(zhì)的本事。
這確實(shí)是一道非常好的面試題，各位HR在面試HR的關(guān)鍵崗位中也可以使用。一起總結(jié)幾個(gè)核心要點(diǎn)：① 考核和激勵的目的，是激發(fā)善意，改變行為② 短期的業(yè)績考核和長期的職場口碑，有時(shí)候選擇題
③ 所有組織的績效考核背后，都是企業(yè)文化和價(jià)值觀在做支撐
④ 管理最后就五個(gè)字：責(zé)權(quán)利對等。責(zé)，是結(jié)構(gòu)問題；權(quán)，是授權(quán)問題；利，是激勵問題；好的管理者需要深刻理解這5個(gè)字。
