一、外部薪酬調查的目標

外部薪酬調查的定義：外部薪酬調查，是指通過各種方法，對市場薪酬進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，通過與市場薪酬進行對比，了解企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的差異，并未企業(yè)薪酬決策提供依據(jù)與參考。

外部薪酬調查的目標：了解市場薪酬水平、結構及趨勢。外部薪酬調查是一種方法，可通過公開的渠道、企業(yè)自身或者委托第三方對市場薪酬的水平、結構、趨勢等進行調查。一般來說，從實踐工作的角度看，第三方調查更加具有專業(yè)性和權威性。

確定企業(yè)薪酬在市場薪酬中的位置。通過對市場薪酬情況的了解，企業(yè)可以明確了解自身薪酬在市場薪酬中的位置，這也是企業(yè)做外部薪酬調查的主要目的之一。

明確企業(yè)薪酬調查的方向。在了解了市場薪酬情況和企業(yè)薪酬的定位后，企業(yè)才能制定出相應的薪酬戰(zhàn)略和策略。同時，外部薪酬調查可為企業(yè)薪酬制度建設、薪酬水平確定、薪酬結構調整等重要的薪酬決策提供參考依據(jù)。

二、外部薪酬調查的方法

外部薪酬調查的范圍：外部薪酬調查選擇的范圍一般為企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)，因為這更具有針對性，企業(yè)的目標人才一般會在這個范圍內流動。

如果是大型企業(yè)，人員分布地域較廣，還有可能為集團化產業(yè)，涉及多行業(yè)、多領域。對于這類企業(yè)，原則上要分地域、分行業(yè)進行外部薪酬調查。而全國性的調查或者綜合調查，一般難以對企業(yè)有實質的幫助，僅能作為一個參考。

外部薪酬調查的主要內容：本地區(qū)薪酬平均水平；同行業(yè)關鍵職位的薪酬水平，一般包括最低值、中位值和最高值；同行業(yè)通行的薪酬結構；薪酬動態(tài)與趨勢。

外部薪酬調查的主要方法：

1、委托專業(yè)的第三方進行薪酬調查。在人力資源管理領域中，有一些提供薪酬調查服務的專業(yè)機構。通過這些專業(yè)機構的調查可以獲得較為可信的數(shù)據(jù)，但一般要支付一定的費用。

2、主動分析部分權威部門發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。國家相關管理部門會定期發(fā)布地區(qū)性的最低工資數(shù)據(jù)和平均工資數(shù)據(jù)，企業(yè)通過主動分析這些數(shù)據(jù)，并與自身的薪酬水平作對比，可以獲得一定的決策依據(jù)。

3、公開的薪酬調查。部分專業(yè)機構或者非營利性機構會組織公開的薪酬調查，大多由個人自愿填寫數(shù)據(jù)上傳，最終匯總出一個結果。此外，還有一些個人或組織將薪酬調查結果公開分享。

4、企業(yè)聯(lián)合同行開展薪酬調查。通常情況下，各企業(yè)會對內部薪酬進行保密，但會以聯(lián)合的方式將薪酬進行分享，所有參與聯(lián)合薪酬調查的企業(yè)都會獲得調查結果。

5、企業(yè)以其他方式就某一職位或特定領域進行薪酬調查。例如，企業(yè)可以通過與大量面試應聘人員進行溝通來了解某一崗位的市場薪酬水平。

三、第三方外部薪酬調查

四、外部薪酬調查的報告

1、區(qū)域薪酬調查報告樣本（摘要）

2、行業(yè)薪酬調查報告樣本（摘要）

3、職位薪酬調查報告樣本（摘要）

五、工作難點及注意事項

難點一：外部薪酬調查數(shù)據(jù)的可信度

造成數(shù)據(jù)可信度差的原因有很多，例如：

企業(yè)都不信任第三方，不愿意分享真實數(shù)據(jù)，但卻都想知道別人的數(shù)據(jù)；

第三方收集數(shù)據(jù)的渠道有限，可能無法收集到具有代表性的數(shù)據(jù)；

個人提供的數(shù)據(jù)一般會偏高于實際情況，個人都會期望薪酬不斷上漲；

由于考核及代發(fā)方式等的不同，會造成實際數(shù)據(jù)的無法對比與失真；

社會經濟發(fā)展快，受新型行業(yè)、通貨膨脹等因素的影響，薪酬變化大。

對策：不能完全將外部薪酬調查數(shù)據(jù)作為薪酬體系調整的決策依據(jù)；

要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)和實際業(yè)務發(fā)展階段采取多種形式的薪酬調查，多種渠道應相互結合，很多企業(yè)的薪酬體系之所以存在，肯定會有其合理的一面，如果面臨重大體系調整，或者個別核心職位的人才流失嚴重，薪酬調查才會顯示出其重要的作用；

薪酬調查的數(shù)據(jù)要仔細分析比較，剔除其中的失真數(shù)據(jù)，將可應用的數(shù)據(jù)整理出來，同時，還應結合政府部門發(fā)布的數(shù)據(jù)，公開調查的數(shù)據(jù)等綜合分析，謹慎使用。

難點二：外部薪酬調查中的數(shù)據(jù)比對

企業(yè)無論是購買專業(yè)的薪酬調查報告，還是通過公共渠道獲得薪酬調查數(shù)據(jù)，在實際使用中還需要進行仔細的分析和對比。例如，職位名稱同為“軟件工程師”，在比對薪酬時會出現(xiàn)很大的偏差。專業(yè)的薪酬調查報告會將“軟件工程師”劃分為“高級軟件工程師”“中級軟件工程師”“初級軟件工程師”，其中又可能會根據(jù)主要技能的不同劃分為不同專業(yè)方向的軟件工程師，如“JAVA高級軟件工程師”“C++初級軟件工程師”等。再仔細一些的，還可能分行業(yè)進行劃分，如“金融業(yè)JAVA高級軟件工程師”等，這樣的細分會給數(shù)據(jù)比對造成很大的困難，降低數(shù)據(jù)的可比性。如果不能在職位基準上保持一致，則會導致數(shù)據(jù)錯亂。

對策：要想解決薪酬調查數(shù)據(jù)比對這一難點，必須要對企業(yè)自身的職位進行詳細的分析，列出職位的關鍵工作內容和任職資格，再與外部薪酬調查報告中的職位進行客觀比對，之后再做薪酬數(shù)據(jù)比對才是有意義的。

難點三：同行聯(lián)合調查

在外部薪酬調查的各種方式中，相對而言，同行業(yè)企業(yè)聯(lián)合調查是可信度較高的一種調查方式。但在實際操作中，也會面臨一些難點，例如，沒有可信的企業(yè)或第三方機構牽頭、企業(yè)間不信任、提供的數(shù)據(jù)不一定真實，涉及企業(yè)泄密等問題。

對策：如果企業(yè)想采用同行聯(lián)合調查，也可以找可信的行業(yè)協(xié)會作為牽頭單位，或者可以構建行業(yè)性的人力資源總監(jiān)圈來進行，也可以幾家聯(lián)合從外部聘請第三方來做，這樣，可操作性就會提高不少。

另外，在做同行業(yè)聯(lián)合薪酬調查時，選取的企業(yè)應在產值規(guī)模、人員規(guī)模、業(yè)務模式、地域分布上最大限度地接近企業(yè)，這樣，薪酬調查結果才具有可比性。

此外，在實踐操作中，同行企業(yè)聯(lián)合調查時一般要簽訂一個保密協(xié)議，保證數(shù)據(jù)不外泄。

難點四：用外部薪酬調查數(shù)據(jù)解決實際薪酬問題

拿到外部薪酬調查報告后，如何將其應用到實際的薪酬體系調整中？在日常薪酬管理中，人力資源管理人員遇到的實際問題，需要通過外部薪酬調查來解決的，主要集中在關鍵崗位薪酬等級設定、關鍵崗位人才引進的薪酬金額確定、福利設定、年度調薪、薪酬總額控制等要點上。

對策：對于公開的薪酬數(shù)據(jù)，如政府相關部門公布的最低工資標準、社會平均工資等，可以作為年度調薪的部分依據(jù)，尤其可作為普通的依據(jù)。

對于關鍵崗位人才引進的薪酬金額確定，采用招聘方式進行薪酬調查的有效性更強一些，因為它能夠貼近市場，而且效率較高。

對于關鍵崗位薪酬等級設定、福利設定等方面，第三方的薪酬調查報告可以作為依據(jù)。

在薪酬總額控制方面，還是企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)比較具有代表性。

難點五：外部薪酬調查與企業(yè)薪酬策略相結合

經過外部薪酬調查，企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水平與市場的薪酬水平有差異。

當企業(yè)自身的薪酬水平高于外部薪酬水平時，將會對員工產生激勵作用，可吸引優(yōu)秀人才流入，也會促進競爭、提高員工的工作效率、降低員工的流失率。但同時，企業(yè)薪酬水平過高也會加大企業(yè)的成本投入，造成企業(yè)平均利潤的下降，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。如果企業(yè)自身的薪酬水平低于外部薪酬平均水平，就無法吸引優(yōu)秀人才的流入、增加了員工的流動風險，當然，同時企業(yè)也會降低成本，增加了利潤率。

所以，企業(yè)薪酬水平在市場薪酬水平中的位置是各有利弊的，企業(yè)人力資源管理人員不能一味地追求高薪酬、高位置，還要與企業(yè)的經營戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬策略相匹配。

六、小結

外部薪酬調查的目的是了解市場薪酬水平，確定企業(yè)薪酬定位并作出調整。

外部薪酬調查工作中也會面臨一些難點和注意事項，包括薪酬數(shù)據(jù)的可信度、薪酬數(shù)據(jù)的比對、同行業(yè)聯(lián)合調查、薪酬調查后的實際應用和薪酬戰(zhàn)略調整等。

薪酬調查除了第三方專業(yè)薪酬調查，還有權威部門發(fā)布數(shù)據(jù)、公開調查、企業(yè)聯(lián)合調查。招聘調查等比較實用的調查方法。

委托第三方是外部薪酬調查中最正式的一種，而且會產生費用，應給予重點關注。