來源：最高法院中國應用法學研究所《人民法院案例選》

轉自：勞動法庫

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【案例要旨】

公司可以根據(jù)具體情況制定本公司內部的規(guī)章制度，但不能與法律法規(guī)相抵觸。《勞動法》第四十六條第一款規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是勞動法及勞動合同法的基本要求，而收入公開是實行同工同酬的前提。公司規(guī)章制度中載明薪酬保密條款，與法律的規(guī)定是相悖的，不屬于合法的規(guī)章制度。因此，不能作為法院審理的依據(jù)。

【裁判要點】

同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，公司規(guī)章制度中載明的“薪酬保密”是與法律規(guī)定精神相悖的，故該規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)。

【相關法條】

《中華人民共和國勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

【案件索引】

一審：江蘇省無錫市錫山區(qū)人民法院(2012)錫法民初字第0959號

二審：江蘇省無錫市中級人民法院(2013)錫民終字第0543號

【基本案情】

原告劉志敏訴稱：劉志敏于2009年4月6日進入天龍公司工作，于2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，工種為電子調試崗位，工資約為每月4567.3元。

2012年4月16日，天龍公司以劉志敏等七人要求加薪為由非法解除與劉志敏的勞動關系。

2012年5月15日，劉志敏向無錫市錫山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動合同(2009年4月6日-2012年4月16日)的雙倍經濟補償金31971.3元;非法解除勞動合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。

仲裁委于2012年6月27日作出錫山勞人仲案字(2012)第253號仲裁裁決書，對劉志敏的仲裁請求均不支持，故劉志敏訴至法院，要求天龍公司支付非法解除勞動合同(2009年4月6日-2012年4月16日)的雙倍經濟補償金31971.3元。

被告天龍公司辯稱：劉志敏的訴訟請求不合理，劉志敏應當了解企業(yè)的各項制度，在簽訂合同和進廠的時候已經簽收了員工手冊，不得打聽彼此的工資影響工作，劉志敏被除名的理由是串通同工種的多名員工，以加工資為由消極怠工，經教育沒有悔改表現(xiàn)，經理部及職工代表大會一致同意給予劉志敏除名處理，除名通知已給予劉志敏并上墻公告。公司的制度制定合法，內容沒有觸犯法律，在對劉志敏的處理上程序合法，故劉志敏的訴訟請求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望駁回劉志敏的訴訟請求。

法院經審理查明：劉志敏于2009年4月6日進入天龍公司工作，雙方簽訂了三次勞動合同，最后一份合同簽訂于2011年12月17日，為無固定期限勞動合同。劉志敏從事電器調試崗位。

2012年4月12日，劉志敏、徐雙凱、白輝、俞建新、周凱、鈕中和、吳海峰聯(lián)名向天龍公司提出加薪申請，后由吳海峰將加薪申請書提交給天龍公司總經理助理方華。

2012年4月16日，天龍公司經研究決定，對劉志敏予以除名處理，天龍公司工會同意該決定，天龍公司于同日發(fā)出通告一份，內容為：

“技術部員工劉志敏等7人聯(lián)名寫加薪申請書給公司，公開與本部門其他人員攀比工資要求加薪，影響正常工作。根據(jù)《公司員工工資制度》規(guī)定：公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。并且已在員工大會等場合強調。因此，上述人員的行為嚴重違反了公司的管理制度，性質是嚴重的。關于個人薪酬問題可以個人找部門或公司企管部交談、溝通，但必須按正常渠道，絕不能采取聯(lián)名上書的方式。經公司總經理辦公室會議研究決定：對該事件的主要組織、聯(lián)系人劉志敏給予除名處理。對參與簽名的其他六人給予批評警告并作深刻檢查?！?/blockquote>

天龍公司工資制度及員工手冊經民主程序制定并已公示，天龍公司工資制度規(guī)定：“公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。”

劉志敏離職前12個月平均工資(不含加班工資)計3893.78元。2012年5月15日，劉志敏向仲裁委申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動合同雙倍經濟補償金31971.3元;非法解除勞動合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出錫山勞人仲案字(2012)第253號仲裁裁決書，對劉志敏的仲裁請求均不支持，故劉志敏訴至本院，要求天龍公司支付非法解除勞動合同雙倍經濟補償金31971.3元，在審理過程中，劉志敏變更訴訟請求，按每月3893.78元主張，計為27256.46元。

同時，天龍公司提供了證人徐雙凱、白輝證言，在法庭向他們調查問及“本人與劉志敏有無以消極怠工、不正常工作的方式來給公司施加壓力要求漲薪”問題時，他們均回答:“本人沒有，劉志敏不清楚”。

【裁判結果】

江蘇省無錫市錫山區(qū)人民法院于2013年3月13日作出(2012)錫法民初字第0959號民事判決，天龍公司支付劉志敏賠償金27256.46元。

宣判后，被告天龍公司提起上訴，無錫市中級人民法院于2013年7月5日作出(2013)錫民終字第0543號判決，駁回上訴、維持原判。

【裁判理由】

法院生效裁判認為：用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同的，用人單位應當承擔的舉證責任包括：(1)證明勞動者存在違反規(guī)章制度的行為;(2)證明用人單位有合法有效的規(guī)章制度，可以作為規(guī)范員工行為的依據(jù);(3)證明解除勞動合同的程序合法，如已通知工會等。

本案中，天龍公司以劉志敏私下同他人交流工資數(shù)額，提出加薪要求，并進而消極怠工的行為違反了公司規(guī)章制度為由解除勞動關系，但天龍公司在第一項舉證中，僅提供了證據(jù)證明了劉志敏存在與他人交流工資數(shù)額，與其他共七人聯(lián)名提出書面加薪要求的事實，而未舉證證明劉志敏存在消極怠工、影響正常生產經營的行為。

在第二、三項中，天龍公司舉證證明了提供的規(guī)章制度經過民主程序制定，并經公示，開除行為也歷經了合法程序，規(guī)章制度中明確規(guī)定：“公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處?！?/p>

綜合以上證據(jù)，劉志敏存在違反天龍公司“嚴禁打聽、攀比員工個人收入情況”這一規(guī)章制度的情況，法院是否可以以該條款作為依據(jù)，認定解除勞動合同合法呢?

法院對天龍公司的該項規(guī)章制度進行了合法性審查，最終認為，雖然勞動法律法規(guī)中沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應當公開，但是《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

從以上條款可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，實現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開，而天龍公司規(guī)章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規(guī)定相悖的，故該規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)，天龍公司解除勞動合同屬于違法解除。

故天龍公司僅因為劉志敏等七人聯(lián)名書面申請加薪的行為就解除與劉志敏的勞動合同不符合法律規(guī)定，也不合理，應當支付相應的賠償金，計為27256.46元。

【案例注解】

該案例涉及法院依法審查公司規(guī)章中薪酬保密條款合法性的問題。薪酬保密制度屬于用人單位的內部規(guī)章，每個企業(yè)都可以根據(jù)自身的具體情況而定，但是應當遵守規(guī)章制度和制定、公示程序，并且其內容不得與法律法規(guī)相抵觸。

1.薪酬保密制度的內涵

薪酬保密制度是企業(yè)的一項管理手段，是指用人單位與每個員工單獨約定薪酬，并規(guī)定不得打探他人的薪酬。發(fā)放薪水的時候也會采用一定措施不使其公開。企業(yè)采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據(jù)每個員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。有些公司規(guī)定，員工之間互相打聽工資或泄露公司的工資制度、體系將被解除勞動合同。目前國家的法律法規(guī)中既沒有規(guī)定薪酬必須保密，也不禁止企業(yè)采用保密制度。

2.“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則下的審查

法無明文規(guī)定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動者依自由意志協(xié)商的結果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應當受到法律的尊重與保護。勞動者若是把自身收入作為隱私看待，那是個人權利，因而在外國還曾有公司因公布員工工資而被起訴的案件。但薪酬保密作為單位的一項制度性規(guī)定，在實際使用中，因缺失約束限制必然在一定范圍內與《勞動法》規(guī)定的同工同酬原則存在沖突，對一些基礎性、常規(guī)性崗位，抑或同一工種的勞動者而言缺失公平。

《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權，其同工同酬的權益無以憑借。也有觀點對于薪酬保密制度認為“員工有權利了解自己工資情況，也有權利了解同等條件下其他員工待遇，這涉及到企業(yè)對待員工是否公平的問題?！鳖愃票景高@樣員工因私下打聽同事工資而被開除的案例在現(xiàn)實中也有不少，用人單位在沒有違反國家法律法規(guī)的范圍內的確可以制定公司規(guī)章制度，但因打聽工資就被開除顯然不合理。違反公司的工資保密制度并不屬于勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關系不符合法律精神。

從情理來說，薪酬制度的公開或保密，關系到員工是否擁有足夠的知情權與參與權，若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那么對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。公開的薪酬制度使內部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或實際操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、反饋并完善，提升員工的滿意度。

薪酬保密制度在中國企業(yè)中已得到廣泛應用。這項制度在保護員工隱私，防止員工互相攀比，減少員工沖突和流失，便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢，故在其合理范圍內法律應當尊重。應該說，在大范圍內，薪酬保密是絕少數(shù);在小范圍內，薪酬保密只限于個別崗位。而作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序還應以公開為準則。